这位业主企业做的还不错，如陈新老师所言，各种光环和头衔加身。投入酒店行业后，偶然与笔者结识，就给笔者诉苦他酒店员工的流失率很高，员工普遍工作积极性不高，也没什么创造性。他苦思不得其解。直到有一次和他吃了一次饭，发现这位老总很有节俭精神，餐桌上剩菜全部都打包了起来，我是很受触动，身价这么高的老总，还这么懂的勤俭节约，很不错。

然而后续事情的延续却让笔者大跌眼镜，我们同行回到酒店后，发现这位老总将剩饭剩菜全交给了他自己酒店的员工餐厨师，还刻意叮嘱了厨师晚上不用给员工炒菜了，他给员工改善生活。这件事当然仁者见仁智者见智，但笔者想表达的观点是，总是嘴上各种把员工当家人，让员工把企业当家，但是行动中却往往大相径庭，我相信他是不会让他家人吃各种剩饭菜的。在后来经营调研中才知道，除了他本人，他妻子也会在单位聚餐后，打包各类剩菜给自己酒店员工，也是美其名曰给员工改善生活。

看到老板如此的勤俭节约，于是我收了很高的一笔顾问费用，给了他很多合理化的建议，也包括上述的事情。其实在笔者看来，你在员工身上非合理化抠出来的每分钱，都会以其他的方式让你赚不到哪些钱。

为什么要在文章开始前，给大家讲一个毫不相干的案例，就是从以上故事中，大致能知道这位业主经营之道了。从他那里离职的员工，普遍都是一句话：庙小妖风大，水浅王八多。该业主其中一个离职经理小A告诉我，业主七大姑八大姨占据着酒店管理岗位，而这些岗位最大效用就是用以汇报GM日常工作给业主。用小A自己话来说，就是自己每天上几次厕所，吃饭刨了几口，从电梯先迈左脚还是先迈右脚，都有人事无巨细汇报给业主，比皇帝“起居注”都详实。听到这里，我从此也就彻底打消给这位业主推荐经理人的兴趣了。

毕竟酒店也算重资产行业了，业主在投入几百几千万进去，对于自己实业比较上心，这是很正常现象，但这种关注，应该放在合适和正确位置上。我不完全赞同疑人不用，用人不疑这句话，但更反感防贼一样防着GM。因为服务行业突发性情况很多，如果对GM缺乏信任，那么很有可能会因为所授职权不够，错失临场处理权限，导致给酒店造成损失的情况发生。在此前提下，打造信任型团队，就显得至关重要。

信任是团队合作的开始，也是团队管理的基石。一支不能相互信任的团队，不会有凝聚力，更不会有战斗力。就如小A所在酒店，业主天天安排下属盯着GM，事无巨细去打小报告，请问GM何谈有管理权威？既然业主不能维护GM管理权威，GM又怎么会去为业主经营利益考虑呢？所以在打造信任型团队之前，我们首先要认识到信任型团队对于酒店管理中的重要性。

信任能使人处于互相包容、互相帮助的人际氛围中，易于行成团队精神以及积极热情的情感；

酒店业是服务行业，服务行业讲究笑迎天下客。可如果如小A一般，全店没有任何人敢对身边同事，说句真心话，那我是真不相信，他们这样的团队能合作好，并且能服务好客户。彼此没有信任，那么一定会让员工觉得，上班就如上坟，更遑论热情友好服务于客人，应对每天繁重的接待工作了。

信任能使人感觉到自己对于他人的积极价值，反应出自己对于团队的意义，满足个人归属感的精神需求；

人最重要的不是他是什么，而是你把他当做什么。你给他信任多少，他就会给你回报多少，关键是你对他的导向。沟通、行为、认识、习惯等会形成一种用人文化。如果业主是以听小报告来管理这个酒店，那么在女士从业占比大的酒店中，我相信这不会是什么好的企业文化及管理现象。同时我相信一个对他人总是不放心的人，最终是孤独、孤立无援且失望的人。

信任能有效地提高合作水平及和谐成都，促进工作的顺利开展。

其实不论是业主还是酒店GM，都在日常工作中，需要去时常反思，自己酒店管理过程中，是否会出现在下属前缺乏威信、人心不稳、员工缺乏工作积极性，酒店像一个随时都可能爆发的火山口上，如果真的有上述“症状”，那酒店多半就已经陷入了内部信任危机中了。

对于管理者而言，尽早抓住问题很重要，而钥匙就在于，下属对于你的信任程度。坦率与信任，都有严格的内在局限性质。在需要坦率和信任时，大部分人倾向于选择沉默，自我保护，而办公室（小圈子）斗争，又妨碍了坦诚。所以管理者必须认真严肃的对待信任培育这件事，利用一切可利用资源，增进下属对于自身的信任感。

信任培育主要六个方面：沟通、支持、尊重、公平、发展的可预期性，以及胜任工作的能力。六个方面就是字面意思，不需要花里胡哨喊口号，打鸡血。没有一个管理者想见到背叛者，但下属的忠诚是用信任和尊重培养起来的，少一些权谋，少一些纵横捭阖，让事情回归到最本来面目，就是零门槛可以迈出的第一步。

失去信任，团队建设就如无根之木，只有“真心”才能换来“诚意”。团队信任不仅是一句口号，更该是一种文化。只有在信任型团队氛围下，人的思维才能活跃与放松，充分发挥个人才智，用以真诚的笑容，服务于酒店客人。所以打造信任型团队，不仅能服务于管理，更能服务于酒店利益。