在日常的酒店管理过程中，作为管理者的你时常会碰到手下的员工要求加薪这样的难题。如果处理的好，员工工作不仅不会受到影响，还会更加努力的工作，加班倒班也不会有情绪和怨言。如果处理的不好，缺少策略与方法，不仅仅员工的情绪受影响，搞不好过不了多久，员工就要离你而去。

遇到这样的情况，一般而然需要从如下几个方面入手：

1.了解清楚员工要求加薪的原因，判断是否合理？

2.找个合适的时间与地点谈话，了解近期工作有无困难，家里有无问题，观测有无离职动机；

3.对这样的问题一定要重视，在第一时间做出反应，不要拖延太久；

4.衡量其工作结果与其能力，当地同行，同岗位的薪酬做对比，如果自己的酒店工资确实太低，需要向你的上级及时汇报这个情况。

还有一个另外情况，两家酒店规模差不多，同一个岗位（名称）工作确实有差距，这样的情况，需要管理者客观的进行细致的评估，需要从两个岗位的具体工作内容对比，认为酒店的组织管理不同，分工不同，工作的具体内容就不同，薪酬不同，但是岗位名称相同。不了解实际情况的就以为，人家比我们工资高。

举个例子：一家前台工资3500元，另外一家3000元，在具体工作内容方面，第一家需要做销售，每周需要签协议客户，第二家就是前台工作。

前面做了一些策略分析，如果真的碰到我们酒店工资确实低，又没有涨工资的可能，如何来解决这样一个难题呢?

彭老师建议需要从员工职业目标设定、酒店薪酬与酒店晋升机制入手：

1.职业目标设定

职业目标设定这个话题，很多管理者自己也不一定想清楚了，很多时候我们缺少前进的方向与目标，所以，无论从薪酬这个角度还是个人发展的角度，都需要自己想清楚自己将来要做一个什么样的人，涨几百工资能解决你目前的问题吗？多买一件衣服或吃几顿饭如果自己没有进步，能力没有增长，几年后，你只能看着别人涨工资了。

解决提高收入的最根本的方法，是提升自己能力，不断提升，让自己的能力值钱，涨工资就是自然而然的事情。

不能为员工合理的涨工资，还不能给他们成长的空间，带领他们学习进步，员工离开就是正确的选择。

职业目标设定这个题目已经超越了涨工资的范畴，它关乎了自己的未来。

2.酒店薪酬结构

涉及到涨工资，还需要考虑酒店薪酬结构是否合理，每年是否做相关的薪酬调查，不断来完善自己的薪酬结构，比如是否是宽波段化结构，岗位没有提升的可能，工资一样可以涨滴。

3.酒店晋升机制

酒店晋升机制是酒店员工发展的通道，一般而然，员工晋级有三种通道：第一种业务类，就是你工作出色，业务能力逐步提升，并且能给酒店带来价值；第二种是管理类，侧重管理，这种提升对人的考验是很大的，机会也不是很多；第三种是技术类，比如财务、IT都是这个类型。

员工提出加薪因素很多，方法也仁者见仁智者见智。适合的，才是做好的。