酒店人如何度过“35岁危机”？

写这个问题之前必须要明白，35岁这个职场梗是从哪里来的？改革开放初始，在国家党政机关遴选干部将年龄限定在35岁，在公务员考试的录取年龄约定中，大部分地区规定超过35岁是不能报考公务员职务的。正因为这个原因，一些企业也开始效仿，35岁逐渐成为职场里的约定成俗的职业歧视门槛。

职场35岁的危机本质

打开目前的招聘平台，我们会发现大部分的基层岗位年龄都会限定在35岁以下。众多人力资源招聘者介绍讲，核心原因是35岁以下的员工精力远在35岁之上。基层普通岗位而言，受家庭、身体、思维等诸多因素的影响，35岁以上的求职者不仅对岗位、技术以及企业文化的适应能力低，而且活力、热情以及效率也相对不足。

有人认为：一个人职业生涯前10年的努力，很大程度上决定了“35岁”究竟是潜藏危机，还是孕育成功。首先需要明确的是，不招聘35岁以下的大多数为基础岗位，而经过十年的职业生涯，还未在职场建立自己一亩三分地的求职人或许确实在能力和学习力上欠缺某些东西。而一家公司的骨干及中高层往往都在35岁以上，这些员工因其积累了丰富发经验，往往会成为企业关注的重要方向，也是企业留人关照的重点。猎头光顾的重点对象也是这些人。

35岁是危机也是机遇，经过十年职场的历练，你拥有更多的经验和阅历，会更加适应企业的发展和内容，也是企业发展的宝贵财富。但在经济环境不好的背景下，企业倒逼或裁员现像的发生，失业率高企，则会存在市场上大量待业人员求职现状，而待业的35岁起的求职者就会存在职场求职年龄问题，一般市场不缺那么多中层以上干部岗位，大多企业干部也是内部培育，目前的35岁歧视主要存在这种局面下。

酒店人35岁的可能性

作为酒店人来讲，35岁是一道门槛，这时候的酒店人大多经历了十年的酒店从业经验，成长为酒店的骨干力量。在高星级酒店板块，35岁一般会成长为部门主管干部，而在连锁中档及经济型酒店体系，35岁已经是门店店长的主力军。在一些新生活方式酒店品牌里，众多的90后已经成长为酒店店长及更高的管理层级。这得益于快速发展的中国酒店连锁体系。

酒店行业近些年实际上面临着用工荒的问题，但主要集中在基层岗位，大部分是没有年龄限制的。但在酒店前台等特殊岗位还是需要更加年轻的员工来呈现。在酒店管理层面，用工需求较大的是国内连锁体系，培养速度跟不上门店开业速度，35岁正是门店需求的最佳年纪。

但因部分员工在年轻时期频繁跳槽无法沉淀，故而没有实现一个良好的成长。酒店相比其他行业门槛准入较低，大部分人不愿进入这个行业，造成行业人才断档。另一方面酒店集团中高层利益链条及裙带关系，也无法让年轻员工实现一个健康的晋升。

如何避免“35岁危机”

所以，避免35岁危机的最佳方式是要让自己值钱，具备一定的创新能力，也要有职业的长期主义规划。通过35岁前的职业生涯，做好历练和沉淀，在年龄门槛到来之前，找到自己的方位。更多的是适应社会的发展，职场的需求，能力的提升。可谓是学习永无止境，在工作中不间断学习成长，才能避免危机。

受“35岁危机”影响的绝不是少数几个人，而是一个庞大的群体，而且不管时光如何流逝，成员如何变更，这个庞大群体始终存在。此外，这个群体成员普遍表现出焦虑、浮躁、消极、脆弱、失望等情绪。这些情绪不仅会影响家庭亲友，还会弥漫至其他群体，造成整个社会的恐慌。如果不重视35岁这个危机年龄，不从根本上破解“35岁危机”，社会恐慌就会逐渐加剧。

中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉认为：一些企业认为35岁意味着工作热情和工作精力下降，习惯用收割青春红利的‘掐尖’方式，这样的认知对企业是不利的，因为技术创新需要积累，35岁上下的劳动者正是技术、资源、经验都丰富的“黄金期”。

这一现象背后的原因：一是用人单位缺乏科学的人力资源管理，没有对岗位任职资格进行科学分析和界定，“任何与工作绩效或个人劳动生产率无关的限制条件都是就业歧视”。

二是我国反就业歧视的法律规制还不健全，缺乏实施细则，导致对包括年龄歧视在内的就业歧视遏制乏力。

所以，社会国家需要加大投入，努力提升中低文化水平的劳动者，让他们能适应和应对35岁危机，从而获得职场的认可。个人成为职业发展的真正主宰，35岁，正是敢做敢当的年龄。35岁的职场人，理应是新时代的弄潮儿。

因此，每一个职场人都应告别抱怨、气馁和失败，以奋斗者的姿态去迎接成功！随着中国人口红利的消失，老龄化的到来，年轻劳动力的减少，35岁的招工年龄必将被丢进垃圾桶，否则，那些公司必将无人可用关门大吉。酒店也是如此...

酒店人如何度过“35岁危机”？

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